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Chaque année, de nombreux propriétaires sont victimes de l’occupation illicite de leurs biens immobiliers. Ils se retrouvent engagés dans une longue procédure et se sentent très souvent démunis face à une telle situation. La loi française protégeant les squatteurs ayant occupés les lieux depuis plus de 48h empêche toute intervention personnelle de la part du propriétaire. Alors, comment réagir en cas de squat ? Pour rappel, si votre bien est squatté depuis moins de 48h, vous pouvez faire appel à la police qui pourra les expulser sur-le-champ. Passé ce délai, il vous faudra faire constater l’occupation par un huissier de justice et engager une procédure d’expulsion par les voies légales afin d’obtenir une ordonnance d’expulsion à l’encontre des occupants. Quels sont les changements apportés par la loi du 28 juillet 2023 ? Cette nouvelle loi vise à protéger les propriétaires en réprimant plus sévèrement le squat et en sécurisant davantage les bailleurs en cas d’impayés des loyers. Retour sur quelques changements importants : - Un nouveau délit visant à protéger toutes les propriétés immobilières a été créé (délit « d’occupation frauduleuse d’un local à usage d’habitation ou à usage commercial, agricole ou professionnel ») permettant de punir les squatteurs à hauteur de deux ans de prison et de 30 000 euros d'amende. - Les peines encourues pour l’occupation illégale d’une résidence principale ou secondaire passent de un an de prison et 15 000€ d’amende à trois ans de prison et 45 000€ d’amende. - Les locataires ne payant plus leur loyer et occupant toujours le bien malgré un jugement d’expulsion risquent 7500€ d’amende. - Une amende de 3750€ pourra être adressée en cas de propagande ou de publicité visant à encourager le squat. - La possibilité d’accorder un délai supplémentaire au squatteur, dont l’expulsion a été ordonnée, est désormais supprimée. - Pour protéger les bailleurs, la « clause de résiliation de plein droit » doit être systématiquement inclue dans les contrats, permettant ainsi d’accélérer la procédure judiciaire en cas d’impayés. L’article 7 de cette nouvelle loi a fait l’objet de nombreux débats sur la toile car elle libérait le propriétaire de son obligation d’entretenir le bien et l’exonérait en cas de dommage dû à un manque d’entretien. Nous rappelons que cet article a été censuré : le propriétaire garde donc la responsabilité d’entretenir son bien même en cas d’occupation illicite.

La diversité des expertises, la digitalisation des secteurs d’activité et les problématiques croissantes de recrutement ont naturellement amené les entreprises à s'orienter vers des moyens alternatifs pour améliorer leurs recrutements. Aussi, le portage salarial se présente comme un dispositif intéressant, autant pour les entreprises qui ont besoin de recruter que pour les travailleurs indépendants. Pour les entreprises, le portage salarial permet de mobiliser des profils qualifiés sans augmenter leur masse salariale alors que les travailleurs indépendants trouvent dans ce dispositif une protection sociale similaire à celle des salariés. Qu’est-ce que le portage salarial ? Comment fonctionne-t-il et quels sont les avantages pour les entreprises et les travailleurs indépendants ? Nous vous expliquons tout dans cet article. Que dit la loi sur le portage salarial ? Le portage salarial repose sur une relation tripartite qui est encadrée par la loi. Inscrit dans le code du Travail depuis 2008, le portage salarial est un dispositif détaillé par l’article L.1254-1 du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial et la convention collective de branche du 22 mars 2017 : “ Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par : “ D'une part, la relation entre une entreprise dénommée “ entreprise de portage salarial ” effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; “ D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le “ salarié porté ”, lequel est rémunéré par cette entreprise.” Autrement dit, le portage salarial repose sur une relation tripartite entre 3 parties à savoir : Un consultant indépendant (le salarié porté) ; Une entreprise cliente (qui peut être également une collectivité territoriale ou une association) ; Une entreprise de portage salarial. Le portage salarial est une forme d’emploi particulière puisqu'il permet à un travailleur indépendant d’exercer son activité tout en bénéficiant de la protection sociale des salariés classiques. Il devient alors un salarié porté. Voyons plus précisément l’articulation du dispositif. Comment fonctionne le portage salarial ? Dans le cadre de cette relation tripartite, le salarié porté est lié à l’entreprise de portage salarial par un contrat de travail qui peut être un CDD ou bien un CDI. Il reste cependant autonome dans la recherche de ses clients, pour la négociation des tarifs de ses prestations, la durée de ses missions ainsi que pour la fixation des modalités d'exécution de ses contrats avec ses clients. L'entreprise cliente du consultant est quant à elle liée par un contrat commercial à l’entreprise de portage. Étant donné l’existence du contrat de travail entre l’entreprise de portage salarial et le salarié porté, ce dernier bénéficie d’une protection sociale similaire à celle des salariés classiques. Le salarié porté doit en contrepartie verser une partie de son chiffre d’affaires à l’entreprise de portage qui prend en charge la gestion comptable, administrative et juridique de son activité. u côté des entreprises clientes, le portage salarial peut être un moyen d’externalisation intéressant. Quelle que soit leur taille, les entreprises peuvent en effet avoir recours à l’expertise d’un salarié porté pour des missions de plus ou moins longue durée selon leur besoin. Quels sont les principaux avantages du portage salarial pour les entreprises ? Les entreprises qui souhaitent externaliser en raison d’une problématique de recrutement, peuvent trouver dans le portage salarial une solution de recrutement efficace. Le dispositif propose en effet des profils qualifiés dans tous les secteurs d’activité concernant 800 métiers. Dans ce sens, la loi précise que les salariés portés doivent avoir un niveau de qualification professionnelle de niveau 5 (Bac +2) ou une expérience significative d'au moins 3 ans dans le même secteur d'activité. ( articles L1254-1 à L1254-31 Code du travail). Les entreprises qui se heurtent à des difficultés de recrutement peuvent donc collaborer avec des consultants experts sélectionnés et validés par l’entreprise de portage salarial. L’autre intérêt réside dans le fait que les entreprises clientes bénéficient de coûts compressés puisqu’en ayant recours à des salariés portés, elles font appel à une expertise pour une mission dont la durée est pré-déterminée. Il n’y a par ailleurs aucune dépense liée à un processus d’embauche classique et le salarié porté n’est pas salarié de l’entreprise ce qui a pour effet de ne pas générer de charges patronales pour l’entreprise. Enfin, les entreprises clientes ne paient pas de commission lorsqu’elles ont recours à une entreprise de portage salariale. Quels sont les principaux avantages du portage salarial pour le salarié porté ? Tout d’abord, le consultant peut déléguer ses tâches administratives, la société de portage salarial prenant en charge le contrat de travail, le contrat commercial, la facturation, les relances clients, et toute la gestion comptable et sociale relative au salaire.  Le consultant porté bénéficie par ailleurs d’une couverture sociale complète comprenant : les remboursements des soins et indemnités journalières par la sécurité sociale, l’assurance prévoyance, la mutuelle d’entreprise, la protection juridique, l’assurance chômage, les cotisations retraite ou encore le droit aux congés payés. De même, il bénéficie du droit à la formation comme les salariés. Les salariés portés perçoivent un salaire régulier mensuel car en qualité d’employeur, l’entreprise de portage salarial à l’obligation de fournir des bulletins de salaire au consultant selon le chiffre d’affaires réalisé. Un avantage certain pour les consultants qui souhaitent obtenir des prêts bancaires. Il existe cependant quelques inconvénients pour les consultants en portage salarial tels que le coût lié au portage salarial. La gestion de l'activité du consultant par l’entreprise de portage salarial représente en effet une dépense d’environ 5 à 10% du chiffre d’affaires réalisé. Par ailleurs, les frais déductibles (remboursement des frais professionnels) sont limités à 30 % du chiffre d’affaires ce qui n’est pas toujours intéressant selon la nature de l’activité du consultant.            Il faut enfin relever que bien que le portage salarial concerne 800 métiers au total, il s’adresse uniquement aux métiers liés aux prestations intellectuelles. Parlons-en ensemble !    

Longtemps consacrée aux grands groupes, l’Intelligence Artificielle est désormais largement étendue aux TPE - PME. Définie comme “l’ensemble des théories et des techniques mises en œuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler l’intelligence humaine”, l’Intelligence Artificielle permet de réaliser une multitude de tâches chronophages pour l'être humain, et ce, dans différents secteurs d’activité. Les atouts de l’IA sont bien réels, comme le montrent certaines études qui estiment l’accroissement de la rentabilité de 38% en moyenne d’ici 2035, pour les entreprises, toutes tailles confondues. Si les avantages de l’IA sont indéniables, de nombreuses questions éthiques et juridiques sont cependant soulevées par l'arrivée de cette nouvelle technologie. En effet, les risques émergents sont nombreux : discrimination au travail, protection des données personnelles, atteintes à la vie privée, désinformations, protection du droit d’auteur, responsabilité juridique des utilisateurs, etc. Quels sont les atouts de l’IA pour les TPE - PME et quels sont les questionnements juridiques auxquels prêter attention pour un usage bénéfique et sécurisé de l’IA ? Tour d’horizon dans cet article sur les bénéfices et risques de l’IA. Les avantages de l’Intelligence Artificielle pour les TPE - PME L’IA concerne une diversité de domaines d'activité c’est pourquoi on peut la retrouver dans plusieurs départements d’une entreprise tels que les ressources humaines, la relation client, le marketing, la gestion de paie, la communication, l’expertise juridique, etc. L’IA possède de forts atouts pour les petites et moyennes entreprises qui, contrairement aux grandes structures, ont une flexibilité qui leur permet de s’adapter rapidement à l’utilisation des nouvelles technologies. Voyons quelques principaux avantages de l’IA dont peuvent jouir ces entreprises : a.Créer le visuel d’une marque pour valoriser une marque Aujourd'hui l’IA peut créer le visuel unique d’une marque en concevant des logos et les éléments graphiques d’une entreprise rapidement. Une étape qui demande habituellement du temps et de l’argent et que l’IA rend très accessible aux petites structures. b.Créer le contenu d’une marque L’IA est capable de générer des contenus réguliers rapidement pour les entreprises qui souhaitent communiquer sur leur marque. La gestion du contenu reste aujourd'hui un moyen central pour faire gagner en visibilité une marque. L’utilisation de l’IA pour ce type de tâches chronophages est un gain de temps certain pour les entreprises. c. Mieux connaître les clients grâce à l’IA L’IA associée au Big data (“données massives”) est une combinaison gagnante pour aider les entreprises à cibler les besoins et les préférences d’une clientèle. L’outil peut permettre d'identifier les habitudes de consommation d’une clientèle et anticiper ses futures actions. d.     Améliorer le service clientèle Le service clientèle est central pour toutes les entreprises. L’IA permet de faciliter et d’améliorer les échanges entre les clients et l’entreprise grâce notamment aux Chabots et autres assistances virtuelles afin d’assister la clientèle de façon permanente. d.      Se protéger contre les cyberattaques Enfin, l’IA est un outil précieux pour prévenir et trouver des solutions aux cyberattaques. Comment Problématiques et risques juridiques identifiés dans le cadre de l'utilisation de l’Intelligence Artificielle Bien que l’IA apporte une réelle valeur ajoutée aux entreprises, elle n’est pas exempte de risques. Divers cas ont déjà montré les limites de l’IA tel que le recrutement réalisé par une Intelligence Artificielle pour la grande entreprise Amazon et dont la procédure de recrutement s’est révélée discriminatoire. À ce jour, on relève certains domaines exposés à des risques juridiques réels et n’ayant pas encore de réponse juridique clairement établie : Les risques de l’IA face à la protection des données personnelles Certaines IA telles que ChatGPT (robot conversationnel de la société américaine Open AI) seraient incompatibles avec le Règlement général sur la protection des données (RGPD) et la Loi informatique et des libertés. Rappelons que le RGPD vise à protéger les données dites “ personnelles ” c’est - à - dire l’ensemble des informations permettant d’identifier une personne. Toutes les entreprises qui collectent, traitent et stockent des données personnelles sont concernées par ce règlement et doivent mettre en place certaines obligations pour encadrer la collecte de ces données privées. Dans le cas de ChatGpt, de nombreuses obligations issues du RGPD n’ont pas été respectées telles que la mention du droit à la limitation du traitement, le droit à la portabilité des données ou encore le droit d’opposition. De même, il n'existe aucune mention des obligations des responsables de traitement de données à caractère personnel comme l’impose le règlement. L’Italie a été le premier pays occidental à interdire cette IA en raison d’un manque de protection des données et de la protection des mineurs. Suite à une demande de cesser ces manquements par l’autorité italienne de protection des données, l’Italie a de nouveau donné  accès à ChatGPT. D’autres mesures doivent être mises en œuvre par l'OpenAI pour que l’IA soit conforme au RGPD. De même, en France, la CNIL a initié une enquête depuis le 13 avril pour vérifier la conformité au RGPD. Affaire qui sera à suivre. Risques et flou juridique autour de la responsabilité L’autre question qui se pose est celle de la responsabilité en cas de dommage causé suite à l'utilisation d’une IA qui donnerait une information incomplète ou erronée. En effet, l’Open IA confirme que les erreurs sont à ce jour tout à fait possibles. Qui peut être tenu responsable juridiquement en cas de dommages et préjudices subis ? L’utilisateur à l’origine du dommage et/ou le producteur du contenu de l’IA ? Le cadre juridique n’apporte pour l’instant aucune réponse claire et fixe. À ce jour, la Commission européenne a émis une proposition de directive relative à l’adaptation des règles en matière de responsabilité civile extracontractuelle au domaine de l’IA. De même, le Parlement européen a rappelé en mars 2023 que le cadre réglementaire pour l’IA dans l’Union européenne était en cours d’étude. Les risques de l’IA face à la protection de la propriété intellectuelle Enfin, des questions relatives à la propriété intellectuelle se posent dans le cadre de l’utilisation de l’IA. Rappelons que le Code de propriété intellectuelle prévoit la protection des droits des auteurs sur toutes les œuvres de l’esprit, quels qu’en soient le genre, la forme d’expression, le mérite ou la destination (article L. 112-1 du code de la propriété intellectuelle). Or, ChatGpt ne possède aucune propriété intellectuelle étant donné qu’il utilise les œuvres déjà disponibles sur internet. En outre, si Chat Gpt exploite les contenus d’autres auteurs, il s’agirait d’une reproduction partielle illicite au sens de l’article L. 122-4 du Code de la propriété intellectuelle. Le domaine de la propriété intellectuelle soulève donc de nombreuses interrogations dans le cadre de l’utilisation de l’IA. Les atouts de l’IA pour les entreprises sont indéniables. L’IA permet une augmentation de la visibilité de la marque des entreprises, une augmentation du chiffre d’affaires ainsi qu’une amélioration des services proposés par les entreprises. De nombreuses questions juridiques restent cependant en suspens c’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à profiter des avantages de cette technologie tout en restant alertes sur l’évolution du cadre juridique en cours de construction. Parlons-en ensemble !

L’affaire concerne un citoyen autrichien qui a vu ses données être utilisées sans son consentement afin de déterminer ses affinités politiques pour personnaliser les publicités envoyées par le service postal. Le plaignant demande réparation pour préjudice moral. La Cour Suprême autrichienne demande à la CJUE de se prononcer sur l’étendue des droits à réparation concernant la violation du RGPD. Dans un arrêt du 4 mai, la CJUE énonce 3 conditions cumulatives donnant droit à réparation : Une violation du RGPD ; Un préjudice matériel ou moral dû à cette violation ; Un lien de causalité entre le préjudice et la violation. De ce fait, la violation seule du RGPD ne permet pas d’obtenir réparation. En effet, dans le cas où ces trois conditions sont réunies, le « seuil de gravité » n’est plus pris en compte et permet donc au plaignant d’obtenir réparation. La Cour informe que chaque État membre doit fixer « les modalités des actions » et déterminer l’étendue de la réparation. Qu’en sera-t-il pour la France ? Affaire à suivre…

Les statuts du conjoint du chef d'entreprise :  Comment choisir ? Que ce soit dans le cadre du mariage, du PACS ou bien d’une union libre, le conjoint du chef d’entreprise qui y exerce régulièrement une activité professionnelle doit opter pour l’un des statuts suivants (article L 121-4 du code de commerce):  conjoint collaborateur conjoint salarié conjoint associé Cette activité professionnelle régulière et le statut choisi doivent être déclarés par le chef d’entreprise. A défaut, le statut de conjoint salarié est applicable. Mais comment opérer ce choix et quelles en sont les conséquences ? Nous faisons le point dans cet article. Les différents statuts en quelques mots Le conjoint collaborateur  Ce statut est réservé au conjoint marié, partenaire de PACS, ou vivant en union libre avec le chef d’entreprise individuelle (commerçant, artisan, professionnel libéral), le gérant associé unique d’une EURL ou le gérant majoritaire de SARL (Article L 121-4 du code de commerce). Le conjoint collaborateur doit participer effectivement et régulièrement à l'activité de l'entreprise sans être rémunéré et si l’entreprise est une société, ne pas en être associé. Le conjoint collaborateur ne doit pas, par ailleurs, exercer une activité, salariée ou non,  à l’extérieur de l’entreprise d’une durée au moins égale à la moitié de la durée légale du travail. Ce statut permet au conjoint d’accomplir tous les actes d’administration courante du fonctionnement de l’entreprise mais c’est le chef d’entreprise qui en assume seul la responsabilité. Le conjoint collaborateur est bénéficiaire des prestations de maladie, en qualité d'ayant-droit à titre gratuit du chef d'entreprise. Il bénéficie d’indemnités journalières en cas d’arrêt maladie et est affilié régime d'assurance vieillesse du chef d’entreprise. Il est également possible de l’assurer volontairement pour le risque accidents du travail – maladies professionnelles. Il bénéficie du droit à la formation professionnelle continue. Attention ce statut prend automatiquement fin automatiquement au bout de 5 ans, et le conjoint collaborateur devient automatiquement conjoint salarié, à défaut d’option pour le statut de conjoint associé. Le conjoint salarié Pour bénéficier de ce statut, le conjoint doit être marié, pacsé ou vivre en union libre avec le chef d’une entreprise individuelle (commerçant, artisan, professionnel libéral) ou le dirigeant d’une société. Le conjoint salarié participe à l’activité de l’entreprise à titre habituel et professionnel. Il est lié à l’entreprise par un contrat de travail (CDD, CDI) et perçoit une rémunération en rapport avec sa catégorie professionnelle. Il est affilié au régime général de la sécurité sociale et bénéficie d’une protection sociale en matière de santé, retraite, formation professionnelle et assurance chômage (sous certaines conditions).   Le conjoint associé Ce statut n’est applicable que si l’entreprise est exploitée sous la forme sociétaire. Il implique que le conjoint soit marié, pacsé ou vive en union libre avec le dirigeant d’une société,  qu’il travaille régulièrement et effectivement dans la société sans être rémunéré et qu’il en détienne des titres (parts ou actions). Aucune particularité notable n’existe par le fait que le conjoint soit associé. Il est doté des prérogatives de tout associé. Le conjoint associé est affilié au régime général de la sécurité sociale ou au régime des travailleurs indépendants (selon le statut du dirigeant). Il bénéficie de la même protection que le dirigeant (santé et formation professionnelle). Il cotise à une caisse de retraite mais ne bénéficie pas de l’assurance chômage.   Fin de l’union : quelles en sont les conséquences ?   La séparation des conjoints : Dans le cas du conjoint collaborateur , la séparation des conjoints (divorce, rupture de PACS ou de l’union libre) entraîne l’extinction du statut. En revanche, la séparation des conjoints n’emporte aucun effet sur la situation du conjoint salarié, dont le contrat de travail se poursuit. La séparation n’emporte également aucune conséquence sur le statut du conjoint associé sauf disposition particulière dans le cadre du divorce ou du pacte d’associés.   Le décès du chef d’entreprise : Le conjoint collaborateur survivant peut poursuivre l’activité dans certains cas. Il peut se voir verser un capital, soumis à plafond, qui sera prélevé sur l’actif de la succession au moment de la liquidation,  s’il a participé pendant au moins 10 ans à l’activité de l’entreprise sans être rémunéré. Concernant le conjoint salarié , le décès du chef d’entreprise n'entraîne aucun effet sur le contrat de travail, si l’activité peut être poursuivie. Enfin, le conjoint associé resté associé, tant qu’il n’a pas cédé ses titres (parts ou actions). Il peut également poursuivre l’activité dans certaines conditions. Le tableau suivant récapitule les principaux critères de choix du statut du conjoint du chef d'entreprise (liste non exhaustive).   Comparaison des statuts   conjoint collaborateur   conjoint salarié   conjoint associé Rémunération pas de rémunération Salaire correspondant à sa catégorie professionnelle Minimum SMIC dividendes       Protection sociale affiliation au régime général de la Sécurité sociale ou MSA si agriculteur   adhésion obligatoire au régime d'assurance vieillesse du dirigeant       régime général de sécurité sociale       SSI (sécurité sociale des indépendants) ou régime général     Droits à l'assurance chômage       non       Oui Sous réserve de validation du contrat de travail par Pôle Emploi       non             Régime fiscal       Pas d’imposition (absence de rémunération)     Imposé à Impôt sur le revenu (IR)  dans la catégorie des traitements et salaires       Imposition des dividendes l’impôt sur le revenu (IR)     Responsabilité financière aucune sauf dépassement du mandat aucune limitée au montant des apports sauf SNC   séparation / décès du chef d’entreprise   fin du statut       sans effet sur le statut   sans effet sur le statut   Le choix d’un statut pour le conjoint du chef d’entreprise qui participe à l’activité n’est pas anodin et doit faire l’objet d’une étude approfondie, au cas par cas. Parlons-en ensemble.  

Abandon de poste et démission que dit la loi entrée en vigueur le 23 décembre 2022 ? Face à l’augmentation significative des situations d’abandon de poste, le législateur a modifié le Code du travail en prévoyant désormais une présomption de démission concernant le salarié qui abandonne volontairement son poste ( loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi ). Par le biais de cette réforme, le législateur vise à limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste qui, jusqu'à présent, bénéficiaient de l’assurance chômage suite à un abandon de poste. Une réforme en faveur des employeurs dont l’organisation de l’entreprise peut être gravement impactée par les situations d’abandon de poste, en particulier les plus petites structures telles que les TPE et les PME.   Qu’est - ce que l’abandon de poste et quelles sont les conséquences de la loi entrée en vigueur le 23 décembre 2022 ? Faisons le point dans cet article.   Retour sur la notion d’abandon de poste avant la loi du 21 décembre 2022 (loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi ) Longtemps absente du Code du travail, la notion d’abandon de poste était essentiellement encadrée par la jurisprudence. Aussi, l’abandon de poste désigne la situation qui : “ se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l'employeur ou qui s'absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif pendant ses heures de travail ” . La Cour de cassation a par ailleurs précisé que l’abandon de poste ne peut être une démission, car l’acte de démission nécessite toujours une volonté claire et non équivoque du salarié ( Cass. Soc., 17 novembre 2009, n° 98-42.072 ).   Certaines situations sont exclues de la pratique d’abandon de poste bien que le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur. Il s’agit des situations suivantes : le salarié doit consulter un médecin en raison de son état de santé ; le salarié a perdu un proche ; le salarié exerce son droit de retrait (droit pour tout salarié le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé).   Les conséquences de l’abandon de poste avant la loi du 21 décembre 2022 Suite à un abandon de poste, l’employeur doit mettre en place une procédure qui se décompose en 4 principales étapes :   1 - L’employeur demande au salarié de justifier son absence : Le salarié dispose de 48 heures pour fournir un certificat médical ou tout autre justificatif de son absence.   2 - L’employeur envoie une mise en demeure au salarié afin qu’il reprenne son poste : Après un délai de 48 heures d’absence du salarié, l’employeur peut adresser au salarié une mise en demeure de reprendre son poste. Cette étape permet à l’employeur d’initier une rupture du contrat de travail du salarié.   3 - L’employeur applique une sanction disciplinaire : Sans retour du salarié, l’employeur peut appliquer une sanction disciplinaire telle que l'envoi d’une lettre d’avertissement par exemple ou un blâme.   4 - L’employeur entame la procédure de licenciement : Sans reprise de poste du salarié, l’employeur doit engager une procédure de licenciement pour abandon de poste.   Deux types de licenciement peuvent être envisagés à savoir : Un licenciement pour cause réelle et sérieuse :  dans ce cas le salarié a droit à une indemnité de licenciement. Un licenciement pour faute grave : dans ce cas le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement sauf exceptions prévues par la convention collective applicable ( Cass. Soc. 18 novembre 2009, n° 08-43.473 ; 2 novembre 2016, n° 15-15.164 )). L'employeur doit agir dans une période de 6 semaines au maximum à compter de la mise en demeure pour entamer une procédure de licenciement pour faute grave. Après un délai de 2 mois à compter du constat de l’abandon de poste, l’employeur ne peut plus licencier ou sanctionner le salarié. L’abandon de poste est une situation qui peut être très préjudiciable à l’entreprise. L’absence prolongée du salarié peut, en effet, entraîner une forte désorganisation de l’entreprise c’est pourquoi l'employeur peut réclamer des indemnités en raison de la brutalité de la rupture. En toute hypothèse, en aboutissant à un licenciement, l’abandon de poste ouvrait droit au salarié au bénéfice de l'assurance chômage au terme de son contrat de travail.   Les modifications majeures apportées par la loi du 21 décembre 2022 sur l'abandon de poste. La loi du 21 décembre 2022 (loi n° 2022-1598, portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi) prévoit 3 nouvelles mesures concernant l’abandon de poste qui impactent les droits de l’employeur et du salarié.   L’abandon de poste est assimilé à une démission La nouvelle loi instaure une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste. Désormais, “ le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ”.  Autrement dit, l’abandon de poste est assimilé à une démission lorsque : le salarié a volontairement  abandonné son poste ; le salarié a été mis en demeure (par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge), par son employeur lui demandant de justifier de son absence et de reprendre son poste dans un délai déterminé. (nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail). Il s’agit d’une présomption simple, ce qui signifie que le salarié peut renverser cette présomption en contestant la rupture du contrat de travail. Le salarié considéré comme démissionnaire ne peut donc plus bénéficier de l’assurance chômage. Une simplification de la procédure de rupture en faveur de l’employeur La procédure de rupture du contrat à l'initiative de l’employeur est simplifiée. En effet, la présomption de démission s’applique immédiatement après l’absence persistante du salarié à son poste et malgré la mise en demeure envoyée par l’employeur. Le droit à contestation du salarié La nouvelle loi prévoit le droit à contestation du salarié qui peut saisir le Conseil de prud’hommes directement devant le bureau de jugement et faire requalifier la démission en licenciement afin de  bénéficier de l’assurance chômage.   Bien que la présomption de démission vise à limiter les abandons de poste à l’avenir, rappelons que les modalités d’application de cette présomption sont encore à déterminer par un décret attendu en 2023. En attendant, l’application de la présomption de démission, bien qu’imminente, est pour l’instant inapplicable.   Texte de référence : loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi (Article 4) article L. 1237-1-1 du Code du travail.  

Le nouveau statut de l’entrepreneur individuel   Depuis plusieurs années, le législateur s'interroge sur la création d’un statut plus protecteur de l’entrepreneur individuel. En effet, jusqu’à présent l’entrepreneur individuel était exposé à certains risques importants puisque son patrimoine personnel pouvait être engagé en cas de défaillance de l’entreprise. Le législateur a cependant tenté de compenser la vulnérabilité de l'entrepreneur individuel en lui permettant de protéger sa résidence principale mais aussi en protégeant ses autres biens fonciers grâce à une déclaration d'insaisissabilité. De même, l’EIRL est un statut qui a été créé afin que l’entrepreneur individuel puisse protéger ses biens personnels en choisissant les éléments de son patrimoine pouvant faire l’objet d’une saisie des créanciers. Malgré les mesures visant à améliorer le statut de l’entrepreneur individuel, la protection de ce dernier demeure insuffisante d'autant plus que très peu d’indépendants se tournent vers le statut de l’EIRL. Le 15 février 2022, la loi en faveur de l'activité professionnelle indépendante (n°2022-172 du 14 février 2022) a été publiée. Elle crée un statut unique pour les entrepreneurs individuels, protecteur de leur patrimoine personnel. Grâce à ce nouveau statut, le patrimoine personnel de l’entrepreneur individuel est insaisissable par ses créanciers professionnels.   L’état du patrimoine de l’entrepreneur individuel avant la réforme (Loi n°2022-172 du 14 février 2022) L’entrepreneur individuel possède 2 types de patrimoines : son patrimoine professionnel et son patrimoine personnel. Le patrimoine professionnel est constitué par l’ensemble des biens, droits, obligations et des sûretés dont l’entrepreneur est titulaire et qui sont utiles à son activité ou à ses activités professionnelles indépendantes. Le patrimoine personnel correspond aux autres éléments du patrimoine de l’entrepreneur individuel non compris dans le patrimoine professionnel. L’entreprise individuelle est une entreprise en nom propre, ce qui signifie que l’activité professionnelle créée est une entité juridique qui se confond avec l’exploitant. Le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel de l’entrepreneur sont donc confondus.   L’état du patrimoine de l’entrepreneur individuel après la réforme : une séparation automatique du patrimoine personnel et du patrimoine professionnel Le nouveau statut de l’entrepreneur individuel prévoit désormais une distinction automatique entre le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel de l’entrepreneur. L’entrepreneur individuel est tenu de remplir son engagement à l'égard de ses créanciers professionnels uniquement sur son patrimoine professionnel. La séparation des patrimoines ne nécessite pas de démarches administratives de l'entrepreneur individuel. Elle est automatique sans que l’entrepreneur ne soit contraint d’en informer ses créanciers. A ce jour, un point d’interrogation subsiste concernant la nature des éléments entrant dans le patrimoine professionnel. Un décret déterminera prochainement si ces éléments peuvent être des marchandises, équipements, matériels, autres, etc.   Quelles sont les exceptions à la séparation des patrimoines ? La séparation automatique entre le patrimoine personnel et le professionnel ne s’applique pas dans les situations suivantes : Lorsque l’entrepreneur individuel renonce à la séparation du patrimoine en faveur d’un créancier professionnel afin d'obtenir un crédit bancaire par exemple. En cas de manœuvres frauduleuses ou d'inobservation grave et répétée des obligations fiscales et sociales de l’entrepreneur individuel car le droit de gage de l'administration fiscale et des organismes de sécurité sociale porte sur l'ensemble des patrimoines professionnel et personnel. En cas de recouvrement de l'impôt sur le revenu et des prélèvements sociaux ainsi que de la taxe foncière afférente aux biens immeubles utiles à l'activité professionnelle dont est redevable l'entrepreneur individuel ou son foyer fiscal. En cas de cessation d’activité ou de décès, les deux patrimoines sont réunis. En cas de liquidation judiciaire car l’entrepreneur individuel peut être condamné à payer tout ou partie de l'insuffisance d'actif sur son patrimoine personnel.   Dans quel cas le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel peuvent-ils encore se confondre ? Il subsiste certaines situations dans lesquelles la frontière entre le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel de l’entrepreneur individuel reste floue. C’est notamment le cas lorsque le patrimoine personnel de l’entrepreneur est insuffisant pour payer ses créanciers personnels. Dans ce cas, le débiteur peut demander que le droit de gage général ( garantie reconnue aux créanciers d'obtenir le paiement de sa créance sur tous les biens de son débiteur ) des créanciers s’applique à son patrimoine professionnel, dans la limite du montant du bénéfice réalisé lors du dernier exercice clos. De même, l’article 1 de la loi précise que l’entrepreneur peut contester une saisie ou des mesures conservatoires s’agissant des éléments entrant dans le droit de gage général du créancier à condition qu’il en apporte la preuve. Enfin, la loi prévoit que dans le cas de mesures conservatoire sur un élément d'actif qui ne fait pas partie du droit de gage général ou d’une saisie, la responsabilité du créancier saisissant peut être engagée.   Quid du transfert du patrimoine professionnel ? La loi simplifie la transmission du patrimoine professionnel. En effet, l’entrepreneur peut transmettre tout ou partie de son patrimoine professionnel en une seule fois sans procéder au préalable à sa liquidation. Le transfert peut être réalisé par cession à titre onéreux, par transmission à titre gratuit entre vifs ou être apporté en société. Le transfert du patrimoine professionnel emporte cession des droits, biens, obligations et sûretés.   Pour finir, la réforme concerne toutes les entreprises créées trois mois après la promulgation de la loi. Le statut d’EIRL disparaîtra progressivement pour laisser place au seul nouveau statut de l’entrepreneur individuel car peu d'entrepreneurs se tournaient jusqu’alors vers l’EIRL.   Parlons-en ensemble !   Texte de référence :   Loi n° 2022-172 du 14 février 2022 en faveur de l'activité professionnelle indépendante (articles 1, 4 et 6) Projet de loi Sénat.

LE RENFORCEMENT DES MOYENS D’INTERVENTION ET DE PARTICIPATION DES ASSOCIES MINORITAIRES DE SARL et de SA L’ordonnance n°2017-747 du 4 mai 2017 portant diverses mesures facilitant la prise de décision et la participation des actionnaires au sein des sociétés a favorisé l’implication des associés minoritaires de SARL. Cette ordonnance prévoit désormais qu’un ou plusieurs associés détenant le vingtième des parts sociales ont la faculté de faire inscrire à l’ordre du jour de l’assemblée des points ou projets de résolution qui sont portés à la connaissance des autres associés (Art.L.223-27 al.5 du Code de commerce). Il s’agit d’une disposition d’ordre public à laquelle les statuts ne peuvent pas déroger (Art. L.223-27 al 6 du Code de commerce). Il demeurait cependant à préciser les conditions de forme et de délai d’exercice de ce droit renforcé pour les associés minoritaires de SARL, chose faite par le décret n°2018-146 du 28 février 2018 pris en application de l’ordonnance du 4 mai 2017. En effet, ce décret insère un nouvel article R. 223-20-2 du Code de commerce qui prévoit que lorsqu’un associé veut user de la faculté de requérir l’inscription de points ou de projets de résolution à l’ordre du jour d’une assemblée, il peut demander par lettre simple ou recommandée ou par courrier électronique à la société de l’aviser selon l’une de ces modalités, de la date prévue pour la réunion de l’assemblée. Cet « avis » que la pratique appellera « avis de convocation », doit être adressé en retour par la société par lettre simple ou recommandée – si l’associé lui a adressé le montant des frais d’envoi de cette lettre – ou par un courrier électronique à l’adresse qu’il a indiquée. Nul doute que cette dernière forme sera privilégiée. Une fois cette information obtenue, la demande d’inscription à l’ordre du jour de l’assemblée de points ou de projets de résolution par un ou plusieurs associés détenant au jour de l’envoi de cette demande au moins 5% des parts sociales est adressée à la société par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou courrier électronique avec accusé de réception, vingt-cinq jours au moins avant la date de l’assemblée. Ce délai de vingt-cinq jours au moins apparaît logique pour permettre à la société de respecter, par suite, les délais de convocations des associés à l’assemblée. Le texte précise également que la demande d’inscription d’un point à l’ordre du jour est motivée et que la demande d’inscription de projets de résolution est accompagnée du texte de ces projets, lesquels peuvent être assortis d’un bref exposé des motifs. Par ailleurs, l’ordonnance n°2017-747 du 4 mai 2017 a souhaité simplifier la participation des actionnaires aux assemblées en énonçant que dans les sociétés non cotées, les statuts peuvent prévoir que les assemblées générales sont tenues exclusivement par visioconférence ou par des moyens de télécommunication permettant l’identification  des actionnaires. Le texte précise toutefois que, pour chaque assemblée, un ou plusieurs actionnaires représentant au moins 5% du capital social peuvent s’opposer à ce qu’il soit recouru exclusivement aux modalités de participation à l’assemblée définies au premier alinéa. Une nouvelle fois, le décret n°2018-146 du 28 février 2018 précise les modalités d’exercice de ce droit d’opposition des actionnaires minoritaires et il faut distinguer selon que ce droit d’opposition est mis en œuvre avant ou après l’accomplissement des formalités de convocation à l’assemblée générale. En effet, le nouvel article R. 225-61-2 du Code de commerce énonce que lorsque le droit d’opposition s’exerce avant les formalités de convocation, la société avise les actionnaires de la date prévue pour la réunion de l’assemblée trente-cinq jours au moins avant celle-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception à l’adresse électronique indiquée par eux. Cet avis de convocation indiquera la date et la nature de l’assemblée ainsi que les points et projets de résolution inscrits à l’ordre du jour. Il rappellera le droit d’opposition et les conditions d’exercice de ce droit. L’opposition à la tenue d’une assemblée exclusivement par visioconférence ou par des moyens de télécommunication est alors adressée à la société par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception vingt-cinq jours au moins avant la date de la tenue de l’assemblée.  En revanche, lorsque le droit d’opposition s’exerce après les formalités de convocation, l’avis de convocation doit rappeler le droit d’opposition au recours exclusif à des moyens dématérialisés pour la tenue de l’assemblée générale, ainsi que les conditions d’exercice de ce droit. Il indique également le lieu où l’assemblée se réunira s’il est fait opposition à sa tenue exclusivement par des moyens dématérialisés. Le droit d’opposition s’exercera alors dans les sept jours à compter de la publication ou de l’envoi de l’avis de convocation. En cas d’opposition, les actionnaires seront informés par lettre simple ou par courrier électronique, au plus tard 48 heures avant l’assemblée que celle-ci ne se tiendra pas exclusivement par des moyens dématérialisés. Il convient d’être vigilant dès à présent sur l’exercice de ces nouveaux droits reconnus aux associés minoritaires de SARL et aux actionnaires minoritaires de SA. En effet, les dispositions relatives aux SARL s’appliquent aux assemblées convoquées à compter du 1er avril 2018 et celles concernant les SA sont d’application immédiate faute de disposition transitoire particulière. Parlons-en ensemble !

Investir dans l’immobilier par le biais d’une société soumise à l’IS vous permet d’optimiser la fiscalité des revenus locatifs, tout en vous constituant un patrimoine immobilier dont la gestion et la transmission seront facilitées. Principe Lorsqu’un particulier détient un immeuble locatif en direct, les revenus générés par ce bien sont soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu et subissent les prélèvements sociaux au taux global de 17,2% (**) . La stratégie consiste à apporter des fonds à une société civile spécialement constituée à cet effet qui va elle-même investir dans un bien locatif. Les loyers perçus par la société sont soumis à l’impôt sur les sociétés à un taux réduit. Vous n’êtes personnellement imposé que si vous choisissez de procéder à une distribution des résultats. Vous avez la possibilité d’appréhender la trésorerie de la société sans aucune fiscalité par le biais de remboursements partiels de votre compte courant. Les parts sociales peuvent être données en nue-propriété à vos enfants à moindre coût fiscal. Mise en œuvre de la stratégie  Constitution d’une société civile dont vous serez le gérant et qui va opter dès sa création pour l’impôt sur les sociétés. Elle doit être créée avec au moins deux associés qui feront un apport en numéraire limité. Apport de tout ou partie des fonds nécessaires à l’acquisition sous la forme d’un compte courant d’associé. Le surplus de l’acquisition peut être financé par emprunt. Réalisation de l’investissement par la société au moyen de capitaux qui lui ont été apportés. Perception des revenus locatifs par la société qui pourra : Soit les conserver et les réinvestir progressivement, Soit procurer des revenus à ses associés en remboursant au fur et à mesure les comptes courants de ces derniers ou en distribuant un dividende. Une fiscalité de revenus optimisée Le bénéfice de la société est déterminé par différence entre les revenus locatifs et les charges déductibles (frais d’acquisition, amortissement des constructions, charges courantes). Il est imposé au taux réduit de 15% pour la fraction de bénéfice inférieure à 38 120 € et au taux de 28% ou 33,33% au-delà. Vous pouvez bénéficier de revenus complémentaires en réalisant des remboursements partiels de votre compte courant d’associé sans aucune fiscalité. Si vous choisissez de procéder à une distribution de dividendes, vous serez imposé à l’impôt sur le revenu sur les sommes reçues diminuées d’un abattement de 40% dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers. Vous supporterez également les prélèvements sociaux au taux global de 15,5%(***). Une transmission facilitée Vous pouvez à tout moment transmettre l’essentiel de vos parts sociales à vos enfants en toute propriété ou en nue-propriété seulement par le biais d’une donation-partage, en constituant des lots divis entre vos enfants. La valeur nette de la société qui constitue l’assiette des droits de donation sera d’autant plus faible que la société est endettée. L’accroissement de la valeur des parts acquis au fil du temps grâce au remboursement de votre compte courant sera transmis à vos enfants sans droit de succession. Seule la valeur résiduelle de votre compte courant d’associé sera prise en compte dans votre succession. Avantages et inconvénients D’un point de vue économique et juridique  Avantages Inconvénients Eviter les inconvénients de l’indivision. Stratégie de long terme. Possibilité de transmettre en gardant le contrôle et la gestion de l’immeuble. Frais de constitution, de fonctionnement et éventuellement frais de dissolution. Obtention de revenus complémentaires en fonction de ses besoins. Responsabilité indéfinie des associés sur le passif social. Possibilité de transmettre de manière échelonnée.   Possibilité de consentir une donation-partage et de lotir tous les héritiers.   D’un point de vue fiscal Avantages Inconvénients Imposition des revenus à taux réduits. Option pour l’IS irrévocable. Aucune imposition chez les associés en l’absence de distribution. Fiscalité des plus-values sur cession d’actifs accrue du fait de la reprise des amortissements. Possibilités de procéder à des donations échelonnées et donc de profiter à plein des abattements renouvelés tous les 15 ans. Double taxation en cas de distribution de dividendes (IS au sein de la société et imposition des dividendes chez l’associé). Valorisation des parts tenant compte du passif social pour le calcul des droits de donation. Obligations comptables et déclaratives. Transmission automatique et sans fiscalité des bénéfices mis en réserve aux donataires.   Remboursement du compte courant sans aucune fiscalité.     Exemple Acquisition d’un immeuble locatif d’une valeur de 200 000 € Montant des revenus locatifs annuels nets : 10 000 € Amortissement des constructions : 6 000 €/an TMI de l’investisseur : 41 %   Points de comparaison Détention en direct Détention au sein d’une société à l’IS Revenus locatifs 10 000 € 10 000 € Assiette imposable 10 000 € 4 000 € Impôt 4 100 € 600 € Prélèvement sociaux 1 720 € - Coût fiscal total 5 820 € 600 € Taux réel d’imposition 58,20 % 6 % Revenus complémentaires Montant de la trésorerie appréhendé directement. Montant de la trésorerie appréhendé par : Remboursement du compte courant (sans fiscalité supplémentaires). Ou distribution (avec fiscalité des dividendes).   Textes de référence : C. civ : art.1832 et suiv. CGI : art.206 BOI-IS-CHAMP-40 (**) Taux global fixé par le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018, applicable aux revenus fonciers perçus en 2017. (***) A compter du 1 er janvier 2018, les dividendes ne seront plus soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu mais seront imposés au prélèvement forfaitaire unique de 30% sur leur montant brut (12,8% d’imposition +17,2% de prélèvements sociaux). L’imposition au barème progressif restera possible sur option, avec maintien de l’abattement de 40%